Die Kündigungsverhandlung

Sachlich agieren, auch beim Thema Abfindung

Der formellen Kündigung schließt sich die Kündigungsverhandlung an. In diesem Rahmen stellen Sie die Weichen für Ihre Zukunft. Eine sachlich fundierte Vorbereitung bewahrt Sie, sich durch Angebote von Arbeitgeberseite "überrumpeln" zu lassen, die nur auf den ersten Blick annehmbar erscheinen. Im Vorfeld einer Kündigungsverhandlung sind der Blick in die Fachliteratur und/oder der Rat eines Arbeitsrecht Experten unbedingt notwendig. Außerdem sollte sich die sorgfältige Vorbereitung auch im Ablauf des Gesprächs spiegeln:

Aktives Zuhören signalisiert volle Konzentration und Aufmerksamkeit. Durch Gesten wie Nicken, gelegentliche zustimmende oder ablehnende kurze Kommentare, Verständnisfragen oder das Wiederholen eines Argumentes in eigenen Worten ("Habe ich Sie da richtig verstanden, dass Sie der Ansicht sind …?") vermitteln Sie Souveränität und Aufgeschlossenheit.
Trotz eventueller Anspannung ist es nicht verkehrt, Sympathie oder zumindest eine neutrale Verhandlungsatmosphäre bei der Gegenseite zu erzeugen. Dazu gehören eine ruhige Stimme, eine Offenheit signalisierende Körpersprache und die nötige Gelassenheit, sich nicht durch Provokationen oder taktische Schuldzuweisungen aus der Ruhe bringen zu lassen. Die Kenntnis dieser und anderer rhetorischer Kniffe hilft, eventuelle Manöver der Gegenseite zu durchschauen und seinerseits eine geeignete Gesprächsstrategie zu entwerfen.

Rein rechtlich kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgehoben werden, um langwierige Gerichtsverfahren zu vermeiden, wenn die "trennungswillige" Seite keine triftigen Gründe hat - z.B. durch einen Aufhebungsvertrag, Abfindung, Freistellung, Outplacement. Diesbezügliche Ratschläge eines Fachmannes oder Tipps aus der Fachliteratur sind eine gute Ausgangsbasis für eine geeignete Verhandlungsstrategie.

Die Abfindung

Anspruch und Entgegenkommen

Ein wichtiger Teil der Absprachen, die in der Kündigungsverhandlung getroffen werden, betrifft die Frage der Abfindung. Rein rechtlich hat ein gekündigter Arbeitnehmer nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie Teil eines Sozialplanes oder im Tarifvertrag verankert ist. Sie kann beispielsweise Bestandteil eines Aufhebungsvertrages sein. Die Höhe der Abfindung richtet sich normalerweise nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe des Brutto-Monatsgehaltes. Als Faustregel ist ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zu rechnen. Über die genaue Berechnung kann der Betriebsrat oder ein Arbeitsrechtexperte Auskunft geben.

Auch wenn eine Abfindung nicht durch Sozialplan oder Tarifvertrag definiert ist, sollte sie in Kündigungsverhandlungen angesprochen werden. Dabei muss sie jedoch nicht immer finanzieller Natur sein. Ist das Verhältnis zwischen beiden Seiten grundsätzlich gut, machen Firmen dem Arbeitnehmer gerne das Angebot, noch eine bestimmte Zeit weiter zu arbeiten, auf freier Basis tätig zu werden oder entwickeln gemeinsam eine Überbrückungslösung bis zur Rentenzahlung.

Weiterhin ist das Angebot einer vom Arbeitgeber finanzierten Outplacement Beratung zu prüfen. Auch diese Form des Entgegenkommens kann Bestandteil einer Abfindung sein. Die Mischung aus psychologischer Unterstützung und Karriereberatung durch einen professionellen Coach verkürzt die Zeit der Arbeitslosigkeit erheblich und steigert die Chance auf einen Arbeitsplatz, der den Präferenzen des Arbeitnehmers entgegenkommt. Dies gelingt über die Erstellung eines Persönlichkeitsprofils, das Erkunden der individuellen Wünsche und Vorstellungen sowie einer realistischen, gemeinsam erarbeiteten Umsetzungsstrategie.

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