Inhaltsverzeichnis
Konflikte

1.	Die Konfliktparteien
2.	Die Konflikt-Ebenen
3.	Die Konfliktlösung
4.	Die Strategie der Problemlösung
5.	Harvard Methode / Harvard Konzept

Konflikte

Die Konfliktparteien

Wer gegen wen?

Es wird grundsätzlich zwischen drei Konfliktkonstellationen unterschieden: dem Paar-Konflikt, dem Dreiecks-Konflikt und dem Gruppen-Konflikt. Beteiligt sind also zwei Personen, drei Personen oder eine größere Anzahl von Menschen. Wie viele Personen beteiligt sind, kann auch von der Dauer des Konflikts abhängen. Je länger ein Konflikt währt, desto größere Kreise kann er ziehen.

Im Büroalltag ist ein Paarkonflikt oft der Beginn eines Dreiecks- oder auch eines Gruppenkonflikts. Zunächst wird eine befreundete Kollegin, vielleicht auch der Chef miteinbezogen. Ziel ist die Stärkung der eigenen Position. Führt dies nicht zum gewünschten Erfolg, versuchen die Konfliktpartner in der Regel immer mehr Personen zu involvieren. Letztlich kann ein ursprünglicher Paar-Konflikt die ganze Abteilung oder sogar die gesamte Firma beeinträchtigen. Die Suche nach Verbündeten ist natürlich. Jeder Konfliktpartner wünscht sich Unterstützer für seine eigene Sichtweise. Doch eine "Fraktionsbildung" führt nicht zur Lösung – stattdessen verschärft sich der Konflikt.

Eine dritte Person sollte im Konfliktfall nur als Vermittler einbezogen werden – nicht als Bündnispartner.

Konfliktparteien: Der Paar-Konflikt

Jeder Konflikt, der nur zwei Personen betrifft, wird als Paar-Konflikt bezeichnet. Gleichgültig ob es sich um ein Liebespaar handelt, um Arbeitskollegen, Nachbarn oder Geschäftspartner. Der Paar-Konflikt ist die Urform des Konflikts. Zwei gegensätzliche Positionen treffen aufeinander – keiner der Kontrahenten stellt seine eigene Sichtweise in Frage. Zumeist werden Paar-Konflikte durch unterschiedliche Persönlichkeitsstrukturen ausgelöst. Sie finden daher oft im Gefühlsbereich statt – auch wenn es sich um Konflikte im beruflichen Kontext handelt:

Antipathie („Ich mag den einfach nicht“)
Misstrauen („Der zieht mich bestimmt wieder über den Tisch“)
Neid („Ich mache die Arbeit und der ist beliebt“)
Divergierende Rollenauffassungen ( „Wir sind ein Team und der arbeitet nur für sich alleine“)
Divergierende Erfahrungen ( „Auf Grund meiner langjährigen Praxis weiß ich, das wird nichts“)
Divergierende Wertvorstellungen („Dessen Gerede von Fair Play interessiert mich nicht“)

Konfliktparteien: Der Dreiecks-Konflikt

Der Dreiecks-Konflikt entsteht in Folge eines Paar-Konflikts. Eine dritte Kraft soll als Unterstützer auftreten. Oftmals versuchen die Konfliktpartner sogar ein und dieselbe Person für sich zu gewinnen – beispielsweise die Kollegin, die als besonders tüchtig und souverän gilt. In einer anderen Konstellation des Dreiecks erhofft sich ein Dritter durch das Schüren des Konflikts seine eigene Position zu stärken. Eine weitere Variante des Dreieck-Konflikts findet sich, sobald eine Person durch ihre berufliche Position dazu gezwungen ist, Stellung zu beziehen: Ist der Arbeitsfluss gestört ist, muss ein Abteilungsleiter in den Konflikt seiner Mitarbeiter eingreifen.

Ein Dreiecks-Konflikt kann verschiedene Auswirkungen haben:

Loyalitätsprobleme (Die dritte Person steht „zwischen den Stühlen“)
Parteinahme (Die dritte Person „schlägt sich auf eine Seite“)
Eigennutz (Die dritte Person „spielt die Konfliktparteien gegeneinander aus“)

Konfliktparteien: Der Gruppen-Konflikt

Ob in Familie, Verein oder Arbeitswelt – Konflikte treten besonders häufig in Gruppen mit hierarchischen Strukturen auf. Gruppen-Konflikte können aber auch in Teamstrukturen entstehen, die sehr fest gefügt sind. In Organisationen oder Firmen gibt es üblicherweise drei Szenarien:

Eine Person (oft ohne besondere Machtposition) vertritt eine andere Meinung als die Gruppe. Die Gruppe lässt sich nicht überzeugen, empfindet die konträre Meinung als provokant und schließt die Person deshalb aus. Dieses Verhalten verhindert oftmals, dass innovative Ideen eingebracht werden können.
Die Gruppe widerspricht der Meinung des Vorgesetzten. Dieser fühlt sich in seiner Autorität und Kompetenz angezweifelt. Er reagiert mit Machtausübung, setzt seinen Willen gegen die Mehrheit durch. In solchen Fällen ist das Resultat häufig ein gestörtes Vertrauensverhältnis oder eine beeinträchtigte Zusammenarbeit.
Die Gruppe spaltet sich auf Grund eines Paarkonflikts in zwei Fraktionen. Ein Personenkreis unterstützt den einen der Konfliktpartner, die übrigen Kollegen übernehmen die Position des Kontrahenten. Die anschließende Patt-Situation lähmt den Arbeitsfluss und das Betriebsklima verschlechtert sich.