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Outplacement

Intelligentes Trennungsmangement

Arbeitsverhältnisse auf Lebenszeit gehören der Vergangenheit an. Stellenwechsel erfolgen oft auf Wunsch des Mitarbeiters, aber es gibt Gründe, die den Arbeitgeber veranlassen, sich von ganzen Unternehmenseinheiten genauso wie von verdienten und hoch qualifizierten Mitarbeitern trennen zu müssen. Nur: Wenn es passiert, befinden sich beide in einer schwierigen Lage. Gerade in angespannten Wirtschaftslagen und einem schwierigen Arbeitmarkt ist eine möglichst einvernehmliche, faire und zugleich soziale Lösung gefragt. Oft erleichtern Abfindungszahlungen dem Mitarbeiter die Trennung vom alten Arbeitsplatz. Doch häufig ist die Abfindung verbraucht, bevor die Betroffenen einen neuen Job gefunden haben. Es gibt jedoch einen Weg, den Trennungsprozess so zu gestalten, dass er beiden Seiten dient: die Outplacement-Beratung.

Outplacement - was ist das?

"Termination should end the job, not the man" - Die Entlassung soll die Beschäftigung, aber nicht die Existenz beenden. Dieser amerikanische Leitsatz verdeutlicht das Prinzip von Outplacement: Nach der Kündigung muss es für den Mitarbeiter weitergehen - bestenfalls noch vor dem Ablauf der Kündigungs- oder Freistellungsfristen. Ziel ist es, Arbeitslosigkeit und das Gefühl des Abgeschobenwerdens zu vermeiden.

Hinter Outplacement - häufig auch als Newplacement bezeichnet - steht der Gedanke, dass vom Arbeitsplatzverlust bedrohte Mitarbeiter mit Unterstützung des ehemaligen Arbeitgebers eine neue berufliche Aufgabe finden. Das heißt: Der Arbeitgeber zahlt seinem scheidenden Mitarbeiter den Karriere-Coach. Dieser erarbeitet mit dem Betroffenen die Bewerbungsstrategien und macht ihn fit für den neuen Job. Das Konzept kommt an: 95 Prozent Erfolgsquote bei den unbefristeten Outplacementberatungen verzeichnete der Bund der deutschen Unternehmensberater (BDU) laut seiner Studie "Outplacementberatung in Deutschland 2007/2008" im Jahr 2007 (Quelle: http://www.bdu.de/presse_417.html). Zeit ist ein wichtiger Faktor: Waren die auf drei Monate befristeten Beratungen zu 30 Prozent erfolgreich, stieg die Erfolgsquote bei den Sechs-Monatsprogrammen auf 60 Prozent, bei den Neun-Monatsprogrammen bei 75 Prozent.

Die Zahlen sprechen für sich. Outplacement entwickelt sich zunehmend als Alternative zu den üblichen Konzepten beim Abbau von Arbeitsplätzen oder Kündigungen. Auch wenn sich Outplacement in Deutschland erst zunehmend durchsetzt und im Gegensatz zu vielen anderen Ländern noch nicht zur Selbstverständlichkeit im Personalmarketing gehört, sollte es künftig bei Kündigungen fester Bestandteil des Trennungsmanagements sein.

Outplacement ist in vielen Fällen die Folge der Auslagerung von Tätigkeiten an Hersteller und Dienstleister außerhalb des Unternehmens. Weitere Gründe können Doppelbesetzungen von Stellen und Abteilungen nach Fusionen oder Firmenübernahmen sein, Stellenwegfall aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen oder persönliche, mitarbeiterbedingte Gründe wie Machtkämpfe mit dem Vorgesetzen oder Leistungs- und Persönlichkeitsdefizite.

Heute sind es nicht mehr nur Führungskräfte, die von spezialisierten Jobprofis auf Kosten des alten Arbeitgebers unterstützt werden, um ihre Kündigung leichter zu bewältigen und eine angemessene neue Beschäftigung zu finden. In Folge umfangreicher Restrukturierungsmaßnahmen in der Wirtschaft kommen auch zunehmend Arbeitnehmer der mittleren und unteren Unternehmenshierarchie in den Genuss von qualifizierten Outplacementberatungen.

Outplacement hat für beide Seiten Vorteile. Auf diese Weise können Trennungen einvernehmlicher ("ohne Scherben") gestaltet werden, Firmen können sich für eine oft jahrelange Loyalität der Mitarbeiter erkenntlich zeigen und größere Unruhe unter den verbleibenden Mitarbeitern verhindern. Outplacement bildet eine konstruktive Alternative zu altbekannten Freisetzungsstrategien wie "Rausschmiss" durch Kündigung, Versetzung aufs Abstellgleis ("Frühstücksdirektor"), Verlagerung von Entscheidungskompetenzen ("Kaltstellen"), Provokation der arbeitnehmerseitigen Kündigung ("Mobbing") oder dem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag. Durch Einsatz von Outplacement bekennt sich ein Unternehmen offen zu seiner sozialen Verantwortung und kann unerwünschte Nebeneffekte von Kündigungen (z.B. Imageschaden) weitgehend ausschalten.

Outplacement - Die Vorteile für Unternehmen

Die steigende Zahl der Outplacementberatungen erklärt sich einerseits aus einem finanziellen, andererseits aus einem sozialen Aspekt. Arbeitgeber haben folgenden Nutzen:

• Konfliktarme Gestaltung des Trennungsprozesses
• Vermeidung von Imageschäden
• Effizienterer Einsatz der Gelder
• Vermeidung von langwierigen Rechtsstreitigkeiten
• Schnellere Realisierung organisatorischer und personeller Veränderungen
• Einbußen in der Produktivität werden abgefedert bzw. verhindert
• Vermeidung von Motivationsverlusten

Das Angebot einer Beratung kann helfen, rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, denn die fachkundigen Berater kümmern sich um das Kernproblem des Konflikts: die drohende Arbeitslosigkeit. Deswegen ist das Einbinden eines Outplacement-Programmes vor allem bei größeren Entlassungen ein Argument in betriebsinternen Verhandlungen oder gegenüber und für den Betriebsrat.

Auch Imageschäden lassen sich umgehen. Unternehmen, die im Mittelpunkt der Öffentlichkeit stehen und sich in einer globalisierten Arbeitswelt behaupten müssen, sind an einer makellosen Außenpräsentation interessiert. Gerade in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, soziales Verantwortungsbewusstsein gegenüber Mitarbeitern zu demonstrieren. "Unternehmenskultur" ist ein Schlagwort, das wieder an Bedeutung gewonnen hat. Der Umgang im Kündigungsfalle eines Kollegen wird meist sehr genau registriert und kann bei Mitarbeitern zu einem erheblichen Leistungsabfall führen - aus Angst, genauso behandelt zu werden oder aus einer Protesthaltung heraus. Gerade Leistungsträger eines Unternehmens ziehen in einem solchen Fall häufig von sich aus Konsequenzen und verlassen als Erste das Unternehmen. Signalwirkungen können verheerend sein.

Outplacement - Wie Arbeitnehmer profitieren

Der wesentliche Vorteil einer Outplacementberatung ist die sehr hohe Wahrscheinlichkeit, in kurzer Zeit einen neuen und angemessenen Arbeitsplatz zu finden. Der Erfolg einer Beratung liegt in der ausgewogenen Mischung aus psychologischer Unterstützung in der ersten Zeit nach der Trennung vom Unternehmen und einer professionellen Karriereberatung.

Daraus ergeben sich eine Vielfalt von Vorteilen:

• Professionelle Unterstützung bei der emotionalen Verarbeitung und Aufarbeitung der Kündigung
• Stabilisierung durch regelmäßige Beratung
• Motivation und Coaching für aktives Handeln
• Stärkung des Selbstbewusstseins und Motivation zum Neubeginn
• Analyse von Stärken und Schwächen, Fähigkeiten und Potenzialen
• Erarbeitung neuer Berufsziele
• Optimierung der Bewerbungsunterlagen
• Training von Selbstmarketing-Fähigkeiten
• Training der Vorstellungsgespräche und Präsentationstrainings (teilweise mit Video-Analysen)
• Unterstützung bei Vermittlung, Recherche, Datenbanken, Kontakte
• Coaching in der Probezeit

Outplacement - Ursprung und Stand

Das Outplacement hat seine Wurzeln in den USA: Nach dem zweiten Weltkrieg umfasste der Begriff die Wiedereingliederung ausscheidender Soldaten in das zivile Berufsleben. In den 60er Jahren wurden erstmals in der Luftfahrt- und Öindustrie komplette Programme für ausscheidende Mitarbeiter entwickelt. Thomas Hubbard gründete 1969 die erste Beratungsgesellschaft zum Outplacement nach dem er überraschend seinen hochdotierten Posten als Direktionspräsident verlor.

In der amerikanischen Rezessionsphase von 1973 bis 1975 setzte sich Outplacement zunehmend als Instrument durch, wobei sich das Beratungsangebot nur an Führungskräfte richtete. In Deutschland wurde dieser Beratungsansatz unter der englischen Bezeichnung erstmals in den 80er Jahren eingeführt. In der ersten Hälfte der Neunziger Jahre trieben Entlassungsankündungen bei Großfirmen regelmäßig die Aktienkurse in die Höhe, so dass gab es einen kurzfristigen Geschäftseinbruch gab. Inzwischen hat sich gezeigt, dass nur gewachsene Kompetenzstrukturen den Unternehmenserfolg nachhaltig sichern. Dadurch steht die Bedeutung des Mitarbeiter-Kapitals wieder ganz oben auf der Werteskala der Unternehmen. Aufgrund des in bestimmten Branchen zunehmenden Mangels an qualifizierten Kräften gewinnt Mitarbeiterbindung zusätzlich an Bedeutung. So wirkt der langfristige Trend zur Outplacement-Beratung ungebrochen fort.

Formen des Outplacement

Man unterscheidet im Outplacement zwei verschiedene Formen. Einzeloutplacement und Gruppenoutplacement. Laut der BDU-Studie "Outplacementberatung in Deutschland 2007/08" sind knapp die Hälfte der Klienten zwischen 40 und 50, knapp ein Viertel zwischen 35 und 40 und rund 20 Prozent über 50 Jahre alt. Waren 2004 noch die Hälfte der 2004 getätigten Beratungen Einzeloutplacments, stieg dieser Anteil enorm. Nur noch 14 Prozent des Umsatzes in der Branche resultieren aus Gruppenoutplacements. Längere Beratungsprogramme ab neun Monate Laufzeit waren 2007 sehr gefragt. Die Quote stieg von neun Prozent in 2004 auf rund ein Viertel. Der Anteil der Mittelstandsunternehmen als Auftraggeber stieg im Vergleich zu 2002 von 42 auf 47 Prozent, die Zahl der Auftraggeber unter den Großbetrieben (ab 1000 Mitarbeiter) sank dagegen von 54 auf 49 Prozent.

Outplacement - Einzeloutplacement

In Deutschland werden Trennungsberatungen meist für Führungskräfte, auch Executive Placement genannt, in Einzel-Beratungen durchgeführt. Der Berater konzentriert sich exklusiv auf einen einzelnen Klienten. Je nach Beratungsansatz bzw. Zielgruppe, werden unterschiedliche Schwerpunkte in unterschiedlichen Programmen gelegt. Die Einzelberatungen finden in den Räumen des Outplacementunternehmens statt. Bei bestimmten Arbeitsthemen wie zum Beispiel Präsentations- und Vorstellungsgesprächstrainings kommen auch technische Hilfsmittel (z.B. Videokamera) zum Einsatz.

Einzeloutplacements können auf drei Wegen zustande kommen:

• Das sich trennende Unternehmen wählt den Outplacementanbieter aus und erteilt einen Beratungsauftrag für einen bestimmten Mitarbeiter. Entweder wird ein Festbetrag und/oder ein Prozentsatz des Jahreseinkommens für ein definiertes Leistungspaket gezahlt. Der Umfang kann sich nach Dauer oder nach jeweiligen Einzelposten wie Potenzialanalyse, Bewerbungstraining etc richten. Allerdings können je nach Vertrag weiteren Bewerbungskosten (z.B. Anzeigenschaltungen) enthalten sein.
• Vielfach stellt das Unternehmen dem gekündigten Mitarbeiter ein bestimmtes Budget für die Beratung zur Verfügung. Der Mitarbeiter wählt sich selbst einen Anbieter seines Vertrauens aus und bestreitet die professionelle Unterstützung aus diesem Budget. In diesem Falle wird vorab der individuelle Beratungsbedarf ermittelt und die Beratungsleistung entweder pauschal als Gesamtpaket oder die Beratung wird nach tatsächlich in Anspruch genommenem Zeitaufwand abgerechnet.
• Der gekündigte Mitarbeiter wählt sich selbst den passenden Outplacementanbieter aus und zahlt die Beratung entweder aus der erhaltenen Abfindung oder aus eigener Tasche. In diesem Falle kann der Betroffene ebenfalls den Umfang der Beratung festlegen. Es können sowohl Stundenpakete wie auch Einzelstunden gebucht werden.

Outplacement - Gruppenoutplacement

Sind mehrere Mitarbeiter von der Kündigung betroffen, empfiehlt sich ein Gruppenoutplacement. Dabei wird die ganze Gruppe von einem oder mehreren ausgebildeten Beratern betreut. Gruppenberatungen werden meist für Mitarbeiter der mittleren und unteren Unternehmensebene durchgeführt oder von Unternehmen in Anspruch genommen, die sich innerhalb kurzer Zeit von einer großen Zahl von Mitarbeitern trennen müssen. Sie werden direkt vom Unternehmen beauftragt und finden meist in den Räumlichkeiten des Unternehmens statt. Kern der Maßnahmen sind in der Regel mehrtätige Seminare und Workshops, die die Teilnehmer in Kleingruppen auf ihre neue Situation vorbereiten bzw. bestimmte Themen gemeinsam erarbeitet werden. Meist sind damit feste Stundenkontingente an Einzelberatung zur Besprechung der individuellen Fragen des betroffenen Mitarbeiters verbunden. In anderen Fällen werden so genannte Auffanggesellschaften gegründet, in denen die freigesetzten Mitarbeiter so lange betreut werden, bis sie eine neue Anstellung gefunden haben. Sowohl im Gruppenoutplacement als auch im Einzeloutplacement sind die inhaltlichen Ziele weitgehend identisch. Unterschiede bestehen vor allem in der Bearbeitungs- und Betreuungsintensität. Voraussetzungen für ein effektives Gruppentraining sind die Homogenität der Gruppe, tatsächliche Vermittlungschancen sowie eine gruppeneinheitliche Suchstrategie. Die Inhalte der Seminare reichen von der Bewältigung der Trennungssituation über die Ermittlung von Fähigkeiten und Stärken, Bewerbungs- und Kommunikationstrainings bis hin zur Einstellung auf das neue Umfeld durch einen Nachbetreuungsservice. Mitunter werden Bewerberzentralen installiert, die in der Regel zwei bis drei Monate in Betrieb sind und eine definierte Anzahl von Beratungen pro Mitarbeiter bieten. Diese Bewerberzentralen werden vor Ort im Unternehmen oder in unmittelbarer Umgebung des Unternehmens eingerichtet, damit die betroffenen Mitarbeiter den Arbeitsplatz nur kurzfristig für die Beratung verlassen müssen.

Outplacement - Was eine Outplacementberatung kostet

Die Kosten einer Outplacementberatung variieren bei vielen Anbietern und sind von mehreren Faktoren abhängig: der Form des Outplacments, dem Modus der Auftragsvergabe, der Höhe des Jahreseinkommens des Mitarbeiters, dem vereinbarten Leistungspaket, der voraussichtlichen Dauer und den Honorarsätzen für Berater-Manntage bzw. Einzelstunden.

Beim Einzeloutplacement werden die Honorare entweder nach festen Sätzen oder nach einem bestimmten Prozentsatz des letzten Bruttojahreseinkommens des Klienten abgerechnet. Das Honorar kann aber auch aufgrund eines bedarfsgerechten Maßnahmenplans festgelegt werden. Die Spannen reichen von etwa 2500 bis 5000 Euro. Bei bei sehr teueren Anbietern gehen sie weit darüber hinaus und sind abhängig vom Status der Klienten (Führungskraft oder Tarifmitarbeiter), dem letzten Jahresbruttoeinkommen oder der Dauer der Beratung.

Im Falle von Gruppenoutplacements hängt das Honorar in der Regel vom Umfang und von der Anzahl der betreuten Mitarbeiter ab. Die Honorare liegen hier zwischen 2500 und 5000 Euro.

Übrigens: Unternehmen können nach § 216a SGB III einen Antrag bei der Arbeitsagentur des jeweiligen Bundeslandes auf eine fünfzigprozentige Förderung einer solchen Maßnahme in Höhe von bis zu 2.500 Euro pro Person stellen.

Das Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader ist seit Jahren im Bereich Outplacement erfolgreich tätig und berät Sie gerne bei allen Fragen zum Outplacement und unterstützt Sie und Ihre Mitarbeiter professionell bei der beruflichen Neuorientierung. Nach einem ausführlichen Erstgespräch unterbreiten wir Ihnen gerne ein individuelles Angebot.

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Ausführliche Informationen erhalten Sie in unserer Broschüre:

•  Outplacement für Unternehmen