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Überwachung am Arbeitsplatz

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser

Am Arbeitsplatz gilt für viele Arbeitgeber das Motto "Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser". Doch die Überwachung am Arbeitsplatz muss Grenzen haben. Das Arbeitsrecht setzt Rahmenbedingungen. Durch eine Überwachung am Arbeitsplatz greift der Arbeitgeber in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Menschenwürde und Handlungsfreiheit sind aber verankerte Rechte aus dem Grundgesetz. Allerdings muss dieses Recht am Arbeitsplatz gegen die Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden. Ist die Stechuhr noch ein akzeptiertes Kontrollmittel, geht die versteckte Überwachung am Arbeitsplatz durch audiovisuelle Medien zu weit.

Viele Kontrollrechte ergeben sich aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Danach kann er Arbeitsergebnisse seiner Arbeitnehmer überprüfen oder eben Stundenzettel verlangen. Je intensiver jedoch die Überwachungsmaßnahme, desto problematischer ist sie. Zwar gibt es zum Beispiel für die elektronische Überwachung keine speziellen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Jedoch gibt es hierzu Rechtsprechung. Diese untersagt die versteckte Videoüberwachung bis auf Ausnahmen bei konkret vorliegenden Verdachtsmomenten für schwere Verfehlungen oder strafbare Handlungen. Außerdem müssen vorher weniger einschneidende Mittel erfolglos eingesetzt worden sein. Eine dauerhafte Videoüberwachung am Arbeitsplatz ohne konkreten Verdacht ist verboten. Besteht jedoch ein konkreter Verdacht und ist kein weiteres weniger einschneidendes Mittel zur Aufklärung gegeben, dann darf nach den vorgenannten Voraussetzungen überwacht werden. Stellt sich dann heraus, dass der Arbeitnehmer Verfehlungen begeht, darf - meist dann ohne vorherige Abmahnung - fristlos gekündigt werden.

Solche außerordentliche Kündigungen sind der GAU im Job. Dem Arbeitgeber ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten.
Die Rechtsprechung erkennt nur einige Gründe für fristlose Kündigungen an. Sie lassen sich in verschiedene Gruppen einteilen. Die erste umfasst Gründe, die direkt das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstören. Versucht ein Arbeitnehmer bei einem Jobwechsel, Kollegen zum Mit-Wechseln zu bewegen, liegt ein wichtiger Grund vor. Auch bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot droht die fristlose Kündigung - Arbeitnehmer dürfen nicht parallel für die Konkurrenz arbeiten. Anzeigen gegen den Arbeitgeber zum Zwecke der Schädigung, grobe Beleidigungen als gewollte Ehrenkränkung oder Rufschädigungen - insbesondere solche mit nachweisbaren Auswirkungen auf Geschäftsverhältnisse - sind solche Gründe. Auch ein gegen den Willen der Gewerkschaft und des Betriebsrat streikender Arbeitnehmer kann die fristlose Kündigung erhalten. Parteipolitische Werbung im Unternehmen ist ebenso riskant, wenn sie den Betriebsfrieden stört. Wahrscheinlich ist die fristlose Kündigung bei vorsätzlichem Spesen- oder Stempelbetrug, wiederholtem und schwerwiegenden Missbrauch von Vertretungsvollmachten und grobem Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten.

Andere wichtige Gründe beziehen sich auf die Ausübung des Berufs. So greift Alkoholismus als Grund, wenn der Arbeitnehmer zu einer Gefahr für Mitarbeiter und Betrieb wird. Auch kann die wiederholte Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Selbst Verstöße gegen das Rauchverbot haben dramatische Folgen, wenn hieraus Gefahren für Leib und Leben von Mitarbeitern erwachsen. Häufige Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnungen, Surfen im Internet entgegen Anweisungen, private unerlaubte Telefonate haben unter Umständen ebenso wie Selbstbeurlaubung fatale Folgen.

Im Regelfall muss der Arbeitgeber jedoch vor einer fristlosen Kündigung den Arbeitnehmer zunächst abmahnen - es sei denn, die Pflichtverletzung war schwerwiegend und das Vertrauen ist dahin, weil zum Beispiel eine Videoüberwachung einen Diebstahl aufgedeckt hat. Die Kündigung muss dann innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Pflichtverletzung erfolgen.

Ulf Weigelt

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