Führungskräfte und die Trennung im Arbeitsrecht

Die Leiden der Leitenden

Der Arbeitgeber will die Trennung

Gerade für Führungskräfte ist es oft schwierig, wenn der Arbeitgeber auf sie zutritt und mehr oder weniger direkt mitteilt, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr gewünscht ist. Die wichtigste Empfehlung, die in einer solchen Situation gegeben werden kann, ist, erst einmal Ruhe zu bewahren, tief durchzuatmen und natürlich nichts zu unterschreiben. Oftmals hat der Arbeitgeber bereits Konditionen einer möglichen Aufhebung in den Raum gestellt oder eine Aufhebungsvereinbarung überreicht. Es sollte jetzt unbedingt ein Termin mit einem versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht vereinbart werden, um eine gewisse Klarheit über die Situation zu gewinnen. Benötigt wird ein Sparringspartner, mit dem die Situation gemeinsam überdacht – und die Weichen für die Zukunft gestellt werden können.

Trennungsgespräch, Freistellung oder gleich Kündigung?

Um die Verhandlungen zu forcieren, spricht der Arbeitgeber gelegentlich auch unmittelbar eine Kündigung aus. Dies geschieht oft in Kombination mit einer Freistellung. Besonders wichtig ist es in einer solchen Situation, die geltenden Fristen zu beachten. Wurde Ihnen eine Kündigung ausgehändigt, muss gegen diese innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Wird keine Kündigungsschutzklage eingereicht, wird die Kündigung wirksam. Dann gibt es keinerlei Verhandlungsspielraum mehr und die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Eine Freistellung betreffend kann überlegt werden, ob nicht eine einstweilige Verfügung auf tatsächliche Beschäftigung Sinn machen kann. Durch ein solches Vorgehen kann durchaus Fahrt in Verhandlungsgespräche gebracht werden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass für die Beantragung einer einstweiligen Verfügung Zeitfenster bestehen. Wer sich zu lange Zeit lässt, einen solchen Antrag zu stellen, muss damit rechnen, dass der Antrag alleine deswegen abgewiesen wird.

Bin ich Leitender Angestellter?

Weiter ist zu überlegen, ob Sie als Führungskraft möglicherweise Leitender Angestellter sind. Sollten Sie Geschäftsführer oder Vorstand sein, gelten Sie nicht grundsätzlich als Arbeitnehmer, sondern sind im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne Organ der Gesellschaft. Auch hier bestehen Verhandlungsspielregeln, jedoch mit Modifikationen. So benötigt der Dienstherr stets keinen Kündigungsgrund, was auf den Dienstvertrag abzustellen ist. Im Gegenzug dazu sind echte Leitende Angestellte erst einmal Arbeitnehmer. Dennoch kann die Prüfung des Status für anstehende Verhandlungen wichtig sein. Sollten Sie etwa Leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sein, so kann der Arbeitgeber eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einem Auflösungsantrag erzwingen. Das Arbeitsverhältnis wird dann gegen eine kleine Abfindung durch das Arbeitsgericht aufgelöst. Dies gilt es in jedem Falle zu vermeiden. Sollten Sie Leitender Angestellter im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne sein, ist der Betriebsrat nicht für Sie zuständig. Dann müsste der Betriebsrat etwa zu einer Kündigung oder einer Versetzung nicht angehört werden. Tatsächlich sind jedoch Leitende Angestellte äußerst selten. Voraussetzung wäre eine hohe Eigenverantwortung, etwa bei Einstellung und Entlassung. Bereits das Vieraugenprinzip kann diesen Status zunichtemachen. Die hierzu ergangene Rechtsprechung ist sehr umfangreich. Wichtig zu wissen ist es jedoch, dass der Status als Leitender Angestellter, selbst wenn dieser vorliegt, immer noch gesteuert werden kann.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Wichtig ist es außerdem zu verinnerlichen, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung gibt. Eine Abfindung ist immer das Ergebnis von ausgeklügelten, taktisch orientierten Verhandlungen. Der Arbeitgeber ist bereit, Geld in die Hand zu nehmen, um sich von einem Mitarbeiter trennen zu können, dessen Trennung ansonsten schwer bis unmöglich wäre. Je geschickter verhandelt, desto höher die Abfindung. Sie bekommen die Abfindung, die Sie sich verdient haben.

Was sollte in einer Aufhebungsvereinbarung geregelt werden?

Dabei ist natürlich zu beachten, dass es im Rahmen von Verhandlungen nicht nur um die Höhe der Abfindung geht. Eine Aufhebungsvereinbarung ist immer ein Gesamtpaket. Aus der Sicht von Robert C. Mudter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, sollten mehrere Bestandteile immer geregelt werden: Dazu gehört zum Beispiel ein sehr gutes Zeugnis. Und zwar so, dass es auch durchsetzbar ist. Gerade nachdem ein wirtschaftlich interessantes Paket hart verhandelt wurde, schwindet gelegentlich die Bereitschaft, ein vernünftiges Zeugnis zu erstellen. Hier muss im Vorfeld eine sehr gute und überzeugende Formulierung verhandelt worden sein. Ebenfalls geregelt werden müssen alle Vergütungsbestandteile. Auch die variable Vergütung sollte fixiert werden. Bei einer Freistellung muss daran gedacht werden, dass dadurch nicht zwingend der Anspruch auf eine variable Vergütung untergeht. Betreffend Aktien oder Aktienoptionen sollte festgehalten werden, dass diese nicht verfallen. Selbst wenn der Ansprechpartner eine ausländische Gesellschaft ist, kann hier eine Regelung getroffen werden. Der Hintergrund: Oft finden sich in den entsprechenden Bedingungen Regelungen darüber, dass eine Aufhebungsvereinbarung zu dem Verfall von Ansprüchen führen kann. Im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen sind dabei auch steuerliche Aspekte zu berücksichtigen. Wird es versäumt die steuerlichen Möglichkeiten auszuschöpfen, wird an dieser Stelle oft Geld „verschenkt“. Der Status einer betrieblichen Altersversorgung sollte ebenfalls fixiert werden.

Outplacementberatung

Oftmals ist es sinnvoll, in einer Vereinbarung festzuhalten, dass der Arbeitgeber für die Kosten einer Outplacementberatung aufkommt. Eine Outplacementberatung dient dazu, Ihnen den Weg in eine neue Beschäftigung zu ebnen. Gerade Führungskräfte sind oft schon länger im Unternehmen tätig und können ihren eigenen Marktwert, aber auch den Bewerbungsprozess schlecht abschätzen. Hier kann eine Outplacementberatung wertvolle Arbeit leisten.

Sprachregelung

Wichtig ist es in der Verhandlungssituation, dass ein Schaden an Ihrer Reputation vermieden wird. Dazu kann es gegebenenfalls auch gehören, sich gegen eine Freistellung zu wehren, damit Sie weiterhin sichtbar sind. Es kann aber auch dazu gehören, dass eine Sprachregelung getroffen wird, sowohl für die Zeit der zu vereinbarenden Freistellung als auch für den Zeitraum nach Beendigung.

Die perfekte Aufhebungslösung

Selten gibt es eine pauschale Lösung. Regelmäßig muss eine Aufhebungsvereinbarung auf den persönlichen Lebenslauf abgestimmt werden. Auch bei den anstehenden Verhandlungen gilt es angemessen miteinander umzugehen. Denn auch bei härtesten Verhandlungen bedarf es keiner Unfreundlichkeiten, um ein sehr gutes Ergebnis zu erzielen. Vielmehr geht es darum, konsequent mit dem richtigen Ton und den zur Verfügung stehenden rechtlichen Mitteln ein Ziel zu verfolgen: Die perfekte Aufhebungslösung.

Gastartikel von Robert C. Mudter, Fachanwalt für Arbeitsrecht