Das Kritikgespräch - Wie sag ich’s meinem Mitarbeiter?

Die Kunst der konstruktiven Kritik

Ihnen kommt erneut zu Ohren, dass sich Ihr Mitarbeiter Herr Schreck mal wieder unmöglich aufführt. Im Umgang mit Kollegen lässt er seinen Aggressionen ungehemmt freien Lauf. Inzwischen erhalten Sie auch erste handfeste Beschwerden von Kundenseite. Auch Ihnen ist es natürlich nicht entgangen, dass sich Herr Schreck am Telefon schon mal im Ton vergreift. Aber angesichts Ihres überladenen Schreibtischs, auf dem sich die Auftragsmappen nur so stapeln, haben Sie die Sache immer wieder verdrängt. Doch jetzt lässt es sich wohl nicht mehr umgehen, mit Herrn Schreck ein ernstes Wort unter vier Augen zu reden –ein Kritikgespräch steht an. Aber wie sagen Sie es ihm bloß, dass er sich in Zukunft anders im Griff haben muss?

Schlimmer geht immer
Wenn sich die Fronten verhärten

Nichts ist unangenehmer, als einen Mitarbeiter nach allen Regeln der Kunst zusammenzufalten, weil seine Leistungen und sein sonst so vorbildliches Engagement in letzter Zeit zu wünschen übrig lassen, und am Ende beiläufig mitzubekommen, dass Ihr Mitarbeiter gerade Vater geworden ist und mitten im Umzugsstress steckt. Um nicht noch größeren Schaden anzurichten, sollten Sie sich also gut auf das Kritikgespräch vorbereiten. Informieren Sie sich nicht nur über den aktuellen Anlass, registrieren Sie auch Hinweise und Veränderungen, die sich auf die ganze Person Ihres Mitarbeiters und nicht nur auf seine Leistung beziehen. Möglicherweise sehen Sie das veränderte Verhalten Ihres Mitarbeiters dann mit ganz anderen Augen und können in dem Gespräch an einem anderen Punkt ansetzen.

Kritikgespräch: Der richtige Zeitpunkt – lieber heute als morgen

Je eher Sie die Sache angehen desto besser. Kritikgespräche sollten möglichst zeitnah zum Geschehen oder zum Vorfall stattfinden. Bei wachsendem zeitlichen Abstand, wird es immer schwieriger, den Mitarbeiter konkret auf sein Verhalten anzusprechen. Sie laufen sogar Gefahr, dass im klärenden Gespräch weder Ihnen noch Ihrem Mitarbeiter die konkrete Situation wirklich präsent ist. Auf der anderen Seite ersparen Sie sich unnötigen Frust, wenn Sie durch Ihr promptes Einschreiten verhindern, dass sich das fehlerhafte Verhalten wiederholt. Wählen Sie einen Termin, der nicht direkt an andere grenzt, damit Sie das Gespräch nicht abrupt beenden müssen oder Ihr Mitarbeiter auf Sie warten muss. Dadurch signalisieren Sie, dass Ihnen dieses Gespräch wichtig ist und zeigen Ihrem Mitarbeiter Wertschätzung und Respekt.

Kritikgespräch: Bereiten Sie sich sorgfältig vor – von der Konfliktanalyse zur Zielvereinbarung

Im Idealfall gehen Sie das gesamte Kritikgespräch im Kopf und am besten schriftlich einmal von A bis Z durch und entwickeln dabei einen Gesprächsverlauf. Nach einer kleinen Aufwärmphase sollten Sie auf den konkreten Anlass, das Problem oder den Konfliktstoff selbst zu sprechen kommen. Lassen Sie sich alles, was Sie besprechen immer auch aus der Perspektive Ihres Mitarbeiters schildern. Geben Sie kleine Zusammenfassungen und fragen gezielt nach, ob Sie ihn richtig verstanden haben.
Entwickeln Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter Lösungsvorschläge und leiten Sie daraus Ziele ab, die in einem konkreten Zeitraum von dem Mitarbeiter realisiert werden sollen. Dabei können Sie Ihren Mitarbeiter ruhig in die Pflicht nehmen und ihn auf Besserungsangebote hin befragen, immerhin hat er zu dem Konflikt beigetragen und sollte sich auch an seiner Lösung mitbeteiligen.

Kritikgespräch: Wer lobt, gewinnt neues Vertrauen

Bei allem Anlass zur Kritik ist es jedoch unerlässlich, das Loben nicht zu vergessen. Achten Sie in einem Mitarbeitergespräch darauf, dass der Anteil positiver Botschaften an Ihren Mitarbeiter deutlich über 50% liegt, damit Ihr Mitarbeiter die Kritik auch an sich heranlassen kann und sich Ihnen gegenüber nicht versperrt. Aber Vorsicht, Ihr Mitarbeiter merkt ziemlich schnell, ob ein Lob aus Überzeugung ausgesprochen wird oder nur dazu dient, dem dicken "Aber" den Weg zu bereiten. Daneben können Sie ruhig auch einmal einen Fehler zugeben, das zeugt nicht nur von Größe, sondern schafft auch neues Vertrauen.

Anje Weng Büro für Berufsstrategie