Assessment Center

Potenzial auf dem Prüfstand

Die Zeiten ändern sich bekanntermaßen: Waren Assessment Center früher nur höchsten Stellenbesetzungen vorbehalten, müssen sich heute selbst Sekretärinnen oder Verkäufer und sogar Azubi-Kandidaten dem berüchtigten Auswahlverfahren stellen. "Der Trend scheint nach einer kleinen Pause wieder ungebrochen", weiß der ausgewiesene Bewerbungsexperte Jürgen Hesse aus der Praxis zu berichten. "Pro Jahr setzen Firmen Assessment Center über einhunderttausend Mal bei der Rekrutierung ein", so nach Einschätzung von Hesse. Davon versprechen sich die Personalentscheider, neben der fachlichen Qualifikation auch ein umfassendes Bild über die Stärken und Schwächen der Kandidaten zu erhalten. Die Anforderungen an die Stellenbewerber sind enorm: Tests, Gruppenaufgaben wie Präsentationen oder Diskussionen und Stressinterviews reihen sich aneinander. Jeder Schritt wird beobachtet und beurteilt. Und selbst in den Pausen müssen die Kandidaten mit Observation und unangenehmen Fragen rechnen. So wurde kürzlich eine Bewerberin bei einem Erdöl-Konzern gefragt: "Sagen Sie mal, warum wollen Sie eigentlich bei einem der größten Umweltverschmutzer Karriere machen?" Da gilt es, Ruhe bewahren und besonnen zu antworten.

Doch allen ausgelegten Fallstricken zum Trotz: "Mit einer gezielten Vorbereitung lassen sich nicht nur die Nerven schonen, sondern auch die Chancen erheblich verbessern, den harten Auswahlmarathon erfolgreich zu bestehen" so Stefanie Streim, Assessment Center Trainerin im Büro für Frankfurter Büro für Berufsstrategie. In solchen speziellen Vorbereitungsseminaren lernen und üben die Bewerber, das eigene Verhalten in einer simulierten Testsituation direkt zu erfahren und zu optimieren.

Assessment Center
Auswahl nach Maß

Assessment Center werden in deutschen Unternehmen mittlerweile schon seit den 70er Jahren durchgeführt. Für den Hamburger Assessment Center Experten Prof. Werner Sarges steht jedoch fest, dass das bei deutschen Unternehmen sehr beliebte Assessment Center sein Gesicht seit dieser Zeit verändert hat. Gründe hierfür sieht er vor allem in der rückläufigen Zahl der Einstellungen. Außerdem wird seiner Meinung nach die Kritik immer lauter, Assessment Center seien zu teuer, zu aufwändig, zu undurchsichtig und bei unprofessioneller Handhabung wenig effektiv. "Gerade in diesen schwierigen Zeiten wollen viele Unternehmen kostspielige Fehlbesetzungen vermeiden." Aus diesem Grund arbeiten sie inzwischen eng mit erfahrenen Personalberatern zusammen, die Inhalt, Aufbau und Durchführung von Rollenspielen und psychologischen Eignungstests möglichst exakt an die Unternehmensrealität anpassen. Die einzelnen Bausteine des Assessment Centers werden also individueller zusammengestellt, um die für die jeweilige Stelle relevanten Eigenschaften der Bewerber möglichst gut sichtbar werden zu lassen.

Assessment Center: Aktuelle Trends

Den Hauch des Elitären hat das Assessment Center längst verloren. Leisteten sich früher nur Großunternehmen dieses Auswahlverfahren, werden Assessment Center heute auch in vielen mittelständischen und kleinen Unternehmen praktiziert. Firmen wie Siemens oder L´Oreal setzen zur Vorauswahl ihrer Bewerber sogar ein Assessment Center per Internet ein. Online-Planspiele geben bereits im Vorfeld hervorragend Aufschluss über die gewünschten Fähigkeiten des "Spielers". Gleichzeitig verhüllen sie durch den spielerischen Faktor den gefürchteten Psychotestcharakter und sprechen gerade dadurch auch Bewerber an, die sich sonst womöglich nie beworben hätten.

Assessment Center: Zirkeltraining für Führungskräfte

Formen des Assessment Center kommen auch in der internen Personalentwicklung verstärkt zum Einsatz, um das vorhandene Mitarbeiterpotenzial zu prüfen. Unter dem Namen "Mitarbeiter-Potenzial-Analyse" testen Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter, um künftige Aufgaben auf ihre Stärken zuzuschneiden und ihre Schwächen durch geeignete Weiterbildung zu beheben. Darüber hinaus gilt es auch als geeigneter Filter und Test bei der internen Besetzung talentierter Nachfolger von Führungspositionen. Eine der neuesten Entwicklungen ist sicher das 360-Grad-Feedback, das vor allem bei Assessment Centern für die firmeninterne Personalarbeit zum Tragen kommt. Dabei werden die Bewerber nicht nur mit den Meinungen der professionellen Beobachter, sondern auch mit der Einschätzung von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden konfrontiert. Die unterschiedlichen Beobachtungen werden dann mit dem Selbstbild des Kandidaten abgeglichen, so dass sich ein möglichst umfassendes Bild der Stärken und Schwächen eines Bewerbers ergibt.

Assessment Center: Die Mühe lohnt

Die meisten mögen es kaum glauben, aber auch aus Bewerbersicht bietet das Assessment Center diverse Vorteile. Denn nicht nur der Bewerber gibt Einblick in seine Persönlichkeit, auch das Unternehmen präsentiert sich. Anhand des Auswahlverfahrens kann der Bewerber Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur ziehen, denn man will ja seine Eignung an möglichst realitätsnahen Situationen testen. Ein internes Assessment Center findet häufig auf freiwilliger und regelmäßiger Basis statt. So weiß der Mitarbeiter immer um seinen momentanen Marktwert im Unternehmen. In den meisten Fällen berät sich der Mitarbeiter mit der Personalentwicklung , wie er seine Stärken besser nutzt und seine Defizite mindert. Dadurch kann auch das Selbstbewusstsein wachsen. In Zeiten, in denen Jobs und Aufstiegschancen nicht unbedingt sicher sind, kommt einer reflektierten Selbsteinschätzung ein immenser Vorteil zu. Man kann also nur gewinnen – an Routine, Wissen und im besten Fall einen attraktiven Job.

Patrick Steidle Büro für Berufsstrategie