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Thema: Vorstellungsgespräch


25.02.2015

Darf ich im Vorstellungsgespräch lügen?

Lügen haben kurze Beine. Und eine lange Nase. Oder... ?

"Sind Sie vorbestraft? Sind Sie schwerbehindert? Sind Sie schwanger? Wieviel haben Sie bei Ihrem letzten Arbeitgeber verdient?" Wenn der Kandidat auf solche Fragen im Vorstellungsgespräch schweigt, weiß der Arbeitgeber in der Regel schon Bescheid. In dem folgenden Beitrag erklärt Rechtsanwalt Roland Weiß, auf welche Fragen ein Bewerber (wahrheitsgemäß) antworten muss, und auf welche nicht.

Bei der Schwangerschaft ist die Rechtslage eindeutig: Der Arbeitgeber ist unter keinen Umständen berechtigt, sich nach einer bestehenden Schwangerschaft zu erkundigen. Selbst eine Bewerberin für eine Stelle als Schwangerschaftsvertretung muss nicht offenbaren, dass sie selbst schwanger ist. Nur in krassen Ausnahmefällen, wenn zum Beispiel eine für einen kurzen Zeitraum befristete Stelle wegen der Schwangerschaft nie angetreten werden könnte, ist die Zulässigkeit der Frage denkbar. In diesem Fall kann sogar eine Pflicht zur ungefragten Offenbarung der Schwangerschaft gegenüber dem zukünftigen Arbeitgeber bestehen. In allen übrigen Fällen gilt: Die Frage nach einer Schwangerschaft der Bewerberin ist unzulässig. Und da der Arbeitgeber allein schon aus dem Schweigen im Vorstellungsgespräch schnell nachteilige Schlüsse ziehen könnte, ist die Bewerberin – wie auch sonst bei unzulässigen Fragen – zu einer unwahren Aussage berechtigt. Es besteht also ein "Recht zur Lüge".

Auch die Frage nach einer Schwerbehinderung wird inzwischen generell in Vorstellungsgesprächen als unzulässig angesehen. Allenfalls darf der Arbeitgeber durch konkrete Fragen sicherstellen, dass ein Bewerber nicht objektiv vollkommen ungeeignet für die zu besetzende Stelle ist. Die abstrakte Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung ist hierfür nicht erforderlich und daher unzulässig. Ein schwerbehinderter Bewerber muss daher die Frage nach einer Behinderung im Bewerbungsgespräch nicht wahrheitsgemäß beantworten.

Vorsicht bei der Verneinung einer Schwerbehinderung

Vorsicht ist allerdings mit der Reaktion auf die Frage nach einer Schwerbehinderung im Zusammenhang mit einem angekündigten Stellenabbau geboten: Verneint ein schwerbehinderter Mitarbeiter im Rahmen eines geplanten Personalabbaus auf Nachfrage des Arbeitgebers seine Behinderung, so kann er sich im Falle einer Kündigung auch nicht mehr auf seine Behinderung berufen. Das gilt vor allem, falls bei der Sozialauswahl wegen Unkenntnis der Schwerbehinderung einem Kollegen der Vorzug gegeben wurde. Der schwerbehinderte Mitarbeiter kann sich dann in der Regel nicht mehr darauf berufen, nicht ihm, sondern dem Kollegen hätte gekündigt werden müssen.

Aber auch im Vorstellungsgespräch sollte der Status als Schwerbehinderter keinesfalls unüberlegt und reflexartig verneint werden. Dies gilt vor allem, falls der Arbeitgeber erkennbar das Ziel verfolgt, die Zahl der schwerbehinderten Mitarbeiter zu erhöhen und schwerbehinderte Bewerber daher vielleicht sogar bevorzugt berücksichtigt.

Was den Gesundheitszustand des Bewerbers angeht, so sind Fragen nur sehr eingeschränkt zulässig. Bejaht wird ein Fragerecht des Arbeitgebers bezüglich akuter Krankheiten, die eine Ausübung der zu besetzenden Stelle unmöglich machen würden. Auch die Frage nach ansteckenden Krankheiten, die andere Mitarbeiter gefährden könnten, ist erlaubt. Abgesehen von diesen engen Ausnahmen gilt: Die Frage nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers ist unzulässig.

Auch bei Vorstrafen gilt: Kein grenzenloses Fragerecht des Arbeitgebers

Und selbst, wenn der Arbeitgeber nach Vorstrafen fragt, gilt: Die Frage ist nur insoweit zulässig, als die Information für den zu besetzenden Arbeitsplatz von Bedeutung ist. So ist es dem Leiter eines Supermarkts zum Beispiel nicht verwehrt, den Bewerber auf die Stelle eines Kassierers nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten zu fragen. Auf eine solche Frage muss der Bewerber also wahrheitsgemäß antworten. Vorstrafen, die wegen Zeitablaufs aus dem Bundeszentralregister getilgt sind (frühestens fünf Jahre nach der Verurteilung), muss der Bewerber allerdings nicht offenbaren. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil im letzten Jahr noch einmal klargestellt. Auch ungefragt muss der Bewerber Vorstrafen, egal welcher Art, in aller Regel nicht offenbaren. Etwas anderes gilt (natürlich), falls der Bewerber demnächst eine Haftstrafe antreten muss und deswegen am ordnungsgemäßen Dienstantritt voraussichtlich gehindert ist.

Gerne wird im Vorstellungsgespräch auch über das bisherige Gehalt des Bewerbers gesprochen. Ob der Bewerber auf eine diesbezügliche Frage wahrheitsgemäß antworten muss, ist umstritten. Jedenfalls, wenn die bei dem früheren Arbeitgeber bezogene Vergütung "für die erstrebte Stelle keine Aussagekraft und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert hat", rechtfertige die unrichtige Beantwortung einer solchen Frage keine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung, so das Bundesarbeitsgericht in einer älteren Entscheidung von 1983.

Übrigens treffen auch den Arbeitgeber – wenn auch sehr begrenzte – Offenbarungspflichten. Verschweigt der Arbeitgeber zum Beispiel beim Einstellungsgespräch einen sich bereits konkret abzeichnenden Stellenabbau, so kann er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig machen, wenn dem eingestellten Bewerber dann später tatsächlich gekündigt wird.

Roland Weiß ist Inhaber einer Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin

Hinweis: Diese Veröffentlichung stellt keine Rechtsberatung dar. Sie erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die in ihr enthaltenen Informationen können eine individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen. Sollten Sie weitere Fragen bezüglich der hier angesprochenen oder hinsichtlich anderer arbeitsrechtlicher Themen haben, so wenden Sie sich bitte an Rechtsanwalt Roland Weiß, roland.weiss@weisslegal.de, Tel.: 030 3406039 0.


Gastartikel von Roland Weiß



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