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Thema: Feedback

Feedback geben

Wirkungsvoll spiegeln

Zufriedenheit am Arbeitsplatz wünscht sich fast jeder Mitarbeiter. Sie ist von vielen Faktoren abhängig: Konkreten Anweisungen, konfliktfreier Kommunikation und dem nötigen fachlichen Know-how. Auch ein gutes Arbeitsumfeld ist ein wesentlicher Grundstein für Erfolg und Freude im Berufsalltag. Auf dem Weg dorthin sind jedoch immer wieder Korrekturen erforderlich, da sich Umfeld, Anforderungen und die handelnden Personen ständig ändern.

Die Personalentwicklung nutzt deshalb die Methode des "Feedback gebens" bei der Beurteilung von Mitarbeitern, Führungskräften und Teams. Feedback ermöglicht das Anbringen von positiver und negativer Kritik nach festgelegten Regeln – mit dem Ziel, Schwachstellen offen zu legen und zu beseitigen und die weitere Zusammenarbeit effektiver und besser zu gestalten. Da Feedback stets konstruktiv sein soll, muss insbesondere der Feedback-Geber nach Möglichkeiten suchen, wie er sein Gegenüber – ob Mitarbeiter, Kollege oder Vorgesetzter – durch richtiges Feedback stärker und erfolgreicher machen kann.

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Feedback geben
Was Rückmeldung leistet

Feedback bedeutet ursprünglich Rückmeldung und ist eine Gesprächsform zwischen zwei oder mehreren Personen, die sich darüber austauschen, wie sie den anderen wahrnehmen. Feedback besteht daher immer aus zwei Komponenten: Feedback geben und Feedback nehmen.

In der Personalentwicklung werden mit Hilfe des Feedback Verhaltensweisen von Mitarbeitern, Teams und Führungskräften korrigiert. Dabei setzt Feedback auf Veränderung durch Erkenntnis. Der Feedback-Nehmer korrigiert im Idealfall durch die Rückmeldung des Feedback-Gebers seine Selbstwahrnehmung und in einem zweiten Schritt sein Verhalten.

Allerdings handelt es sich bei dieser Form von Rückmeldung um einen äußerst sensiblen Bereich der Kommunikation, denn Feedback geben bezieht sich immer auf positive und erfolgreiche Verhaltensweisen, aber auch auf negative und störende. Es ist keine leichte und meist keine sehr angenehme Angelegenheit, Feedback zu geben oder anzunehmen. Es kann schmerzlich oder peinlich sein, Abwehr, Ärger oder größere Schwierigkeiten verstärken oder auslösen, da niemand in seinem Selbstbild gerne korrigiert oder mit unangenehmen Wahrheiten konfrontiert wird. Insbesondere muss der "öffentliche" Umgang mit Gefühlen, um die es beim Feedback in aller Regel geht, meist erst erlernt werden.

Feedback-Situationen sind daher für beide Seiten eine Herausforderung und machen es erforderlich, dass die Regeln des Feedback strickt eingehalten werden. Nur so können persönliche Verletzungen, Konflikte und Abwehrhaltungen vermieden werden.


Feedback geben: Gewinn durch Lob und Kritik

Feedback ist eine elementare Grundvoraussetzung für den konstruktiven Kommunikationsprozess und hilft – positiv eingesetzt – Ziele oder Arbeitsergebnisse zu besprechen, Missverständnisse zu klären, Bedürfnisse, Wünsche und Gefühle zielorientiert zu vermitteln. Erfolgs- und verhaltensorientierte Rückmeldungen erleichtern die Zusammenarbeit mit anderen. Denn die Einschätzungen von Vorgesetzten oder Mitarbeitern, die aus der täglichen Zusammenarbeit heraus entstehen, zeigen die eigenen Stärken und Schwächen sehr gut auf. Regelmäßig durchgeführt, wächst durch das Feedback das Vertrauen und das Verständnis untereinander. Das wirkt sich positiv auf das gesamte Arbeitsklima, die Informations- und Kommunikationskultur aus. Ein professionelles Feedback erweitert den persönlichen Handlungsspielraum und schafft neue Motivationsanreize. Um dies zu erreichen, folgt die Vorbereitung und Durchführung des Feedback gebens klaren Regeln.

Der Personalentwicklung stehen zahlreiche Instrumente zur Informationsabfrage, Förderung und Kontrolle zur Verfügung. Um herauszufinden, ob ein Feedback in einem konkreten Fall die richtige Methode ist, sollte zunächst das Ziel klar definiert werden. Denn eine eindeutige Zielsetzung erleichtert die weiteren Schritte.


Für folgende Ziele ist Feedback nutzbar:

  • Zum Feststellen des Leistungsniveaus
  • Zur Überprüfung von unternehmensstrategischen Maßnahmen
  • Zur Lösung von Missverständnissen und Konflikten
  • Zur Entwicklung von neuen thematischen Zielsetzungen
  • Zur Überprüfung inwieweit sich der Feedback-Nehmer mit Zielsetzungen identifiziert
  • Zur Karriereplanung
  • Zur Entwicklung von Anreiz- und Entlohnungssystemen

Die Durchführung erfolgt anschließend in festgelegten Schritten:

  • Vertrauliches und anonymes Feedback garantieren
  • Feedback Prozess gezielt und zeitnah in Gang setzen
  • Rahmenbedingungen nach der Zieldefinierung festlegen
  • Die Messlatte für den Feedback-Nehmer definieren (welche Kriterien gilt es zu erfüllen, welche Vergleichsleistungen werden heran gezogen)
  • Dialog über das Vorgehen
  • Ergebnisse in Entwicklungsprogramme umwandeln


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