Nutzen eines Outplacements

Für Arbeitnehmer und Unternehmen

Der wesentliche Vorteil einer Outplacementberatung ist die sehr hohe Wahrscheinlichkeit, in kurzer Zeit einen neuen und angemessenen Arbeitsplatz zu finden. Der Karrierecoach bietet konkrete, individuelle Unterstützung in einer häufig ungewohnten und schwierigen Umbruchsphase und hilft konkret bei allen Fragen und Problemen, die in der Bewerbungsphase auftreten. Der Erfolg einer Beratung liegt in der ausgewogenen Mischung aus psychologischer Unterstützung in der ersten Zeit nach der Trennung vom Unternehmen und einer professionellen Karriereberatung. Grundlage sind die Marktkenntnisse des Beraters, seine große Erfahrung in der Anwendung von Techniken und Methoden zur Entwicklung einer Eigen-Marketing-Strategie und die Tipps und Tricks im Bewerbungsprozess.

Daraus ergibt sich eine Vielfalt von Vorteilen, die je nach individuellem Bedarf in Anspruch genommen werden können:

• Professionelle Unterstützung bei der emotionalen Verarbeitung und Aufarbeitung der Kündigung
• Stabilisierung durch regelmäßige Beratung
• Motivation und Coaching für aktives Handeln
• Stärkung des Selbstbewusstseins und Motivation zum Neubeginn
• Analyse von Stärken und Schwächen, Fähigkeiten und Potenziale
• Erarbeitung neuer Berufsziele
• Optimierung der Bewerbungsunterlagen
• Training von Selbstmarketing-Fähigkeiten
• Training der Vorstellungsgespräche und Präsentationstrainings (teilweise mit Video-Analysen)
• Logistische Unterstützung bei Bedarf (Recherche, Datenbanken, Kontakte)
• Coaching in der Probezeit

Eine Outplacementberatung reduziert damit das Risiko, nach der Kündigung arbeitslos zu werden. Sie bietet ein wertvolles Krisenmanagement in der schwierigen Zeit der Trennung und beruflichen Neuorientierung.

Die Outplacement Beratung findet idealerweise zu einem Zeitpunkt statt, zu dem der Betroffene noch beschäftigt ist und im Bestfall auch bleibt. Sie endet mit der Unterschrift eines neuen Arbeitsvertrags bzw. dem Ende der Probezeit im neuen Job. Eine Outplacementberatung kann und sollte in die Kündigungsvereinbarung aufgenommen werden. Eine Anrechnung auf die Abfindung ist nicht zu empfehlen, da viele Arbeitnehmer den tatsächlichen Wert und Vorteil einer professionellen Neuorientierungsberatung vor dem Bewerbungsprozess oft nicht richtig einschätzen können. Das Entweder-Oder-Prizinzip – bestmögliche Unterstützung bei der Jobsuche oder kurzfrister Geldvorteil – geht häufig nicht auf. Da Outplacement so erfolgreich "wirkt" zahlt sich eine dementsprechende Investition schon dann aus, wenn ein neuer Arbeitsplatz nur ein Monat früher gefunden wird! Empfehlenswert ist es übrigens, im neuen Arbeitsvertrag die Outplacementberatung als Teil der Abfindung, und die Möglichkeit einer Freistellung bereits zu verankern, um das dadurch entstandene Zeitpolster sinnvoll und effektiv für die Arbeitsplatzsuche zu nutzen.

Manchmal haben Arbeitnehmer auch die Wahl zwischen einer Outplacementberatung oder einer entsprechend höheren Abfindung. Dann kann auch auf eigene Kosten eine Karriereberatung in Anspruch nehmen. Die Entscheidung für eine solche Beratung ist zu unterstützen, denn neben der schnelleren Vermittlung in einen neuen Job wird erfahrungsgemäß die berufliche Entwicklung durch eine Karrierestrategie und das Wissen um das eigene Potenzial langfristig gesichert.

Nutzen für das Unternehmen - Vorteile durch Outplacement

Das Angebot einer professionellen Karriereberatung kann helfen, rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, denn die fachkundigen Berater kümmern sich um das Kernproblem des Konflikts: die drohende Arbeitslosigkeit. Outplacement verschafft neue berufliche Perspektiven und stabilisiert dadurch die Motivation.

Die steigende Zahl der Outplacementberatungen erklärt sich einerseits aus einem finanziellen, andererseits aus einem sozialen Aspekt. Arbeitgeber haben folgenden Nutzen:

• Konfliktarme Gestaltung des Trennungsprozesses
• Vermeidung von Imageschäden
• Effizienterer Einsatz der Gelder
• Vermeidung von langwierigen Rechtsstreitigkeiten
• Schnellere Realisierung organisatorischer und personeller Veränderungen
• Einbußen in der Produktivität werden abgefedert bzw. verhindert
• Vermeidung von Motivationsverlusten

Auch Imageschäden lassen sich umgehen. Unternehmen, die im Mittelpunkt der Öffentlichkeit stehen und sich in einer globalisierten Arbeitswelt behaupten müssen, sind an einer makellosen Außenpräsentation interessiert. Gerade in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, soziales Verantwortungsbewusstsein gegenüber Mitarbeitern zu demonstrieren. Unternehmenskultur ist ein Schlagwort, das wieder an Bedeutung gewonnen hat. Der Umgang im Kündigungsfalle eines Kollegen wird meist sehr genau registriert und kann bei Mitarbeitern zu einem erheblichen Leistungsabfall führen – aus Angst, genauso behandelt zu werden oder aus einer Protesthaltung heraus. Gerade Leistungsträger eines Unternehmens ziehen in einem solchen Fall häufig von sich aus Konsequenzen und verlassen als Erste das Unternehmen. Signalwirkungen können verheerend sein.

Auch die Gefahr von "Racheakten" für eine unangemessene Kündigung ehemaliger Mitarbeiter ist nicht zu unterschätzen: Computerabstürze, Datenklau und Weitergabe von internem Betriebswissen. Nach einem Bericht des amerikanischen CERT Coordination Center ist gerade die Computersabotage auf Mitarbeiter zurückzuführen, die entlassen (48 %) oder rationalisiert (7 %) wurden oder selbst gekündigt hatten (38 %) (Quelle: silicon.de "Sabotage am Firmennetz: Ex-Mitarbeiter rechnen ab - Frustbewältigung auf die eigene Art") Solche Zahlen gibt es für Deutschland nicht, aber es ist vorstellbar, dass sie den amerikanischen ähnlich sind.

Eine Outplacementberatung kann eine solche Rache-Motivation verhindern und sorgt im Gegenteil in den meisten Fällen für eine gleich bleibende Produktivität des betroffenen Mitarbeiters bis zum Ablauf seines Vertrags. Gleichzeitig ist sie für die übrigen Kollegen ein Signal, dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung bewusst ist. Sie erspart dem Arbeitgeber außerdem halbherzige "Alibilösungen", um den eigentlich notwendigen, aber unangenehmen Schritt der Trennung nicht gehen zu müssen. Das so genannte "Wegloben" in eine mehr repräsentative als operative Funktion, das Umverteilen von Kompetenzen, die Versetzung in eine andere Abteilung vergrößert eher das Konfliktpotenzial als es aufzulösen.

Für einen Arbeitgeber ist Outplacement immer sinnvoll. Denn Rechtsstreitigkeiten, Imageschäden oder Motivationsverlust bei scheidenden und verbleibenden Arbeitnehmern kosten das Unternehmen Geld, das ergebnisorientierter investiert werden sollte.