Beratungsablauf im Outplacement

Was kostet ein Outplacement?

Jede Outplacementberatung hat einen anderen Verlauf. Das ergibt sich aus den individuellen Voraussetzungen und Möglichkeiten des Kandidaten. Grundlegend lassen sich jedoch bestimmte Phasen unterscheiden, die in den meisten Beratungsprozessen ablaufen.

1. Outplacement
Trennungsgespräch

Das Führen eines guten Trennungsgesprächs ist ein erster Schritt zu einer harmonischen Trennung. Viele Führungskräfte sind hierauf nicht wirklich vorbereitet. Deswegen beginnt eine Outplacementberatung im Idealfall bereits mit seiner Vorbereitung, gemeinsam mit dem Arbeitgeber. Die lapidare Feststellung am Freitagnachmittag, dass ein Mitarbeiter am Montag nicht mehr zu kommen brauche, oder die Nennung von fadenscheinigen Gründen erschüttern unnötig das Selbstbewusstsein eines Arbeitnehmers und blockiert ihn bei der Suche nach einer neuen beruflichen Existenz. Kennt er aber die (wahren) Gründe seiner Entlassung und erhält er ein Angebot der Unterstützung, fühlt er sich zumindest weniger ins Abseits geschoben. Im Outplacementberater findet er in der anschließenden "Trauerphase" einen Beistand, mit dem er im geschützten Raum die Ursachen der Kündigung ergründen und ihre Folgen verarbeiten kann. Das empfiehlt sich vor allem dann, wenn sie in seiner Persönlichkeit oder seiner Arbeitsweise liegen.

2. Outplacement: persönliche Standortbestimmung

Ist der erste Schock überwunden, schließt sich eine "persönliche Standortbestimmung" als weiterer Teil einer Outplacementberatung an. Der Kandidat erhält die Gelegenheit zu überprüfen, ob seine einstigen Ziele und Wünsche sich noch mit den heutigen decken. Ist das der Fall, verschafft ihm diese Bestätigung neues Selbstbewusstsein, weiter an seiner bisherigen Karriere zu arbeiten. Eine solche Auseinandersetzung kann aber auch zu der für den Betroffenen oft überraschenden Erkenntnis führen, dass seine eigentlichen Stärken und Interessen in Bereichen liegen, die an seinem alten Arbeitsplatz gar nicht gefragt waren. So genannte "Vernunftsenscheidungen" ("Ich hätte ja lieber Kunst studiert, aber Bankkaufmann erschien mir damals sicherer!") können mit ein Grund für einen nur mäßigen beruflichen Erfolg sein.

Die Herausarbeitung der jeweiligen Stärken, Talente und Interessen geschieht mit Hilfe einer Potenzialanalyse. Sie werden in verschiedenen Tests und Gesprächen mit unterschiedlichen Schwerpunkten und mit Hilfe des bisherigen Ausbildungs- und Berufsverlaufs des Klienten gemeinsam ergründet. Interessante Hinweise liefert auch dessen Selbstbild im Vergleich mit der Einschätzung anderer Personen. Unumgänglich ist die Festlegung konkreter, realistischer Ziele und einer entsprechenden Strategie, um zu hohe Erwartungen zu verhindern und seine Handlungen immer wieder auf ihren Erfolg hin zu überprüfen.

3. Outplacement: Jobsuche und Recherche

Ist die Entscheidung über die künftige berufliche Orientierung gefallen, unterstützt der Berater in einer nächsten Phase den Klienten bei der zielgerichteten Recherche geeigneter Firmen und erstellt gemeinsam ein Suchprofil. Weiter helfen die Marktkenntnisse des Beraters, Datenbanken und Recherchen sowie Adressen und Kontakte. Sie machen Initiativbewerbungen bei den in Frage kommenden Firmen lohnenswert.

4. Outplacement: Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräch

Je nach Aktualität und Qualität der Bewerbungsunterlagen wird der Klient von dem Bewerbungsexperten bei der Erstellung und Optimierung von perfekten schriftlichen Bewerbungsunterlagen unterstützt. Dazu gehört auch das Arbeitszeugnis, das in vielen Fällen an die sensible Situation angepasst werden muss. Je nach Stellenprofil und Bewerbung werden die Bewerbungsunterlagen des Klienten optimal aufbereitet, um im Bewerbungsverfahren bestmögliche Chancen zu haben. Auch bei einer Entscheidung für eine Selbständigkeit ist er mit seinen Kenntnissen von großem Nutzen.

Ausschlaggebend aber ist die Arbeit an der Selbstpräsentation des künftigen Bewerbers. Ein Lebenslauf oder eine Liste der verschiedensten Kenntnisse kann auf dem Papier noch so beeindruckend sein. Stimmen die theoretischen Fakten nicht mit dem eigenen Auftreten überein, sind sie schnell Makulatur. Eine souveräne Ausstrahlung, Sympathie und Selbstbewusstsein sind neben der fachlichen Qualifikation die wichtigsten Erfolgsgaranten bei Bewerbungen. Laut Umfragen unter Personalentwicklern kommt es beim Vorstellungsgespräch zu 60 Prozent auf die Bewertung der Persönlichkeit an, zu 30 Prozent auf die Leistungsmotivation und nur noch zu 10 Prozent auf die fachliche Qualifikation. In Rollenspielen und Videoanalysen trainiert der Outplacementberater das überzeugende, authentische Auftreten mit seinem Klienten. Dazu gehört auch eine überzeugende Präsentation am Telefon.

Einige Anbieter stellen einen Büro- und Sekretariatsservice zur Verfügung. Diese Leistung kann häufig auch optional in Anspruch genommen werden. Aufgrund der hohen Verbreitung von Computer und Internet ist die tatsächliche Inanspruchnahme nicht mehr so erforderlich, wie noch vor einigen Jahren.

5. Outplacement: Entscheidungen treffen

Steht eine Entscheidung für oder wider eine neue Position an, vermittelt der Outplacementberater wertvolle Entscheidungshilfen – in der Rolle des advocatus diaboli zum Beispiel, der alle möglichen Einwände des Klienten zu Tage fördert, über die es dann zu reden gilt. In dieser Phase zeigt sich der Wert vorher festgelegter Ziele.

Ist die Entscheidung gefallen, bereitet der Berater den Kandidaten auf die anstehenden Vertragsverhandlungen vor. Außerdem macht er ihn mit den Anforderungen seiner neuen Aufgaben und mit dem Umgang mit einem neuen Umfeld vertraut.

Outplacement: Was eine Outplacementberatung kostet

Die Kosten einer Outplacementberatung variieren bei vielen Anbietern und sind von mehreren Faktoren abhängig: der Form des Outplacments, dem Modus der Auftragsvergabe, der Höhe des Jahreseinkommens des Mitarbeiters, dem vereinbarten Leistungspaket, der voraussichtlichen Dauer und den Honorarsätzen für Berater-Manntage bzw. Einzelstunden.

Beim Einzeloutplacement werden die Honorare entweder nach festen Sätzen oder nach einem bestimmten Prozentsatz des letzten Bruttojahreseinkommens des Klienten abgerechnet. Das Honorar kann aber auch aufgrund eines bedarfsgerechten Maßnahmenplans festgelegt werden. Die Spannen reichen von etwa 2500 bis 5000 Euro. Bei bei sehr teueren Anbietern gehen sie weit darüber hinaus und sind abhängig vom Status der Klienten (Führungskraft oder Tarifmitarbeiter), dem letzten Jahresbruttoeinkommen oder der Dauer der Outplacementberatung.

Im Falle von Gruppenoutplacements hängt das Honorar in der Regel vom Umfang und von der Anzahl der betreuten Mitarbeiter ab. Die Honorare liegen hier zwischen 2500 und 5000 Euro.

Übrigens: Unternehmen können nach § 216a SGB III einen Antrag bei der Arbeitsagentur des jeweiligen Bundeslandes auf eine fünfzigprozentige Förderung einer solchen Maßnahme in Höhe von bis zu 2.500 Euro pro Person stellen.

Hesse/Schrader sind seit Jahren im Bereich Outplacement erfolgreich tätig und berät Sie gerne bei allen Fragen zum Outplacement und unterstützt Sie und Ihre Mitarbeiter professionell bei der beruflichen Neuorientierung. Nach einem ausführlichen Erstgespräch unterbreiten wir Ihnen gerne ein individuelles Angebot.

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