Assessment Center Vorbereitung

Die Prüfung: Wie und wo

Die äußeren Bedingungen des Assessment Center sind dem Einfallsreichtum der jeweiligen Unternehmen überlassen. Die Auswahl der Kandidaten trifft zumeist ein Team aus Personalverantwortlichen der Firma, Bewerbungsexperten und/oder Arbeitspsychologen. Für das AC konzipieren diese Experten unterschiedliche Übungen und Tests.

Ein aus mehreren Personen zusammengesetztes Auswahlgremium (Assessoren) beobachtet die Umgangs- und Verhaltensweise aller Kandidaten. Viele der bevorzugten Aufgaben sind durch die gängige Fachliteratur bereits bekannt, ihre individuelle Gestaltung und der genaue Ablauf variieren jedoch. Zumeist passen die Personalverantwortlichen das Testprogramm gemeinsam mit den Bewerbungs-Experten an ihre alltäglichen Gegebenheiten an. So soll ein weitgehend wirklichkeitsnahes Bild der Unternehmensrealität entstehen, das dem Bewerber hilft, das Unternehmen objektiv zu beurteilen. Die Assessoren können ihrerseits präzise bewerten, wie gut sich der Bewerber in das Unternehmen integrieren kann und welche Potenziale ein Mitarbeiter in sich trägt.

Das Testprogramm muss nicht unbedingt im Unternehmen stattfinden, sondern kann auch in einem Hotel oder einem anderen Ort durchgeführt werden. Doch selbst ein Urlaubsambiente sollte nicht darüber hinweg täuschen, dass es sich um ein Prüfungsverfahren handelt. Gerade die mehrtägigen Assessment Centern, die neben den obligatorischen Übungen und Tests auch gemeinsame Freizeitaktivitäten anbieten, erfordern höchste Aufmerksamkeit der Bewerber. Denn auch die "freien" Zeiten werden von den Personalverantwortlichen und den hinzugezogenen Experten genutzt, um das Sozialverhalten und die Umgangsformen der Bewerber zu bewerten.

Ist in der Stellenanzeige der Begriff "Assessment Center" nicht explizit erwähnt, lohnt es sich als Bewerber trotzdem, durch einen Anruf zu klären, was konkret zu erwarten ist. Denn auch ein normales Vorstellungsgespräch wird gerne mit Bestandteilen eines AC verbunden.

Stationen und Spielregeln

Bestandteile eines Assessment Center

In der Regel werden sechs bis zwölf Kandidaten zu einem Assessment Center eingeladen, um zwischen acht und zwölf Tests und Übungen zu bestreiten. Dabei werden die Teilnehmer von drei bis sechs trainierten Assessoren beobachtet. Diese Prüfer repräsentieren die Unternehmensseite und entscheiden darüber, wer letztlich für welche Position ausgewählt wird. Klassische Bestandteile eines Assessment Center sind:

Assessment Center: Einzel- und Gruppeninterviews

Wie in einem Vorstellungsgespräch erhalten die Kandidaten die Gelegenheit, ihr Fachwissen und sich selbst zu präsentieren – auch unter Stressbedingungen.

Assessment Center: Vier-Augen- und Gruppengespräche

Sie gewähren Einblicke hinter die Fassade der einzelnen Bewerber, geben Hinweise auf ihr soziales Verhalten und ihre rhetorischen bzw. kommunikativen Kompetenzen. Gelingt dem Kandidaten aktives Zuhören und wie steht es um seine Fähigkeit, auf den Gesprächspartner einzugehen?

Assessment Center: Pro und Kontra Diskussionen

Ein meist allgemeines Thema bietet den Teilnehmern die Gelegenheit, ihr analytisches Denken, ihr argumentatives Geschick, ihre Überzeugungs- und Durchsetzungsfähigkeit, Stressfestigkeit und sonstige rhetorische und kommunikative Fähigkeiten zu zeigen.

Assessment Center: Rollen- und Planspiele

Simulationen alltagsnaher Situationen aus dem Unternehmen testen die sozialen Kompetenzen der Bewerber wie Einfühlungsvermögen, Konfliktfähigkeit, Kompromiss- bzw. Kooperationsbereitschaft und Überzeugungskraft im Umgang der Bewerber mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden. Auch hier werden bevorzugt Stresssituationen simuliert wie z. B. komplizierte Verkaufs- und Beschwerdegespräche, schwierige Verhandlungen oder Konfliktgespräche mit Mitarbeitern.

Assessment Center: Tests

Persönlichkeit (Verhaltensweisen und Charaktereigenschaften), Intelligenz, logisches Denken, Stressfestigkeit und Konzentrationsfähigkeit stehen im Mittelpunkt verschiedener schriftlicher und mündlicher Tests. Aber auch Entspannungsphasen wie ein gemeinsames Essen oder Pausen zwischen den Übungen dienen den Personalern als Test von Umgangsformen bzw. Kontakt- und Teamfähigkeit der Bewerber.

Assessment Center: Kurzvorträge und (Selbst-)Präsentationen

Ziel dieser Aufgaben ist es, in etwa drei Minuten die wichtigsten Aspekte eines Themas oder seiner Person auf den Punkt bringen, Aufmerksamkeit zu erregen und Interesse zu wecken. Getestet wird so auch die Fähigkeit, einen roten Faden zu finden, Prioritäten zu setzen und Aspekte zu verknüpfen.

Assessment Center: Postkorbübung

Die Postkorbübung als Klassiker des Assessment Center testet Belastbarkeit, Entscheidungsfähigkeit, logisches Denken und die Fähigkeiten, Prioritäten zu setzen und zu delegieren. Eine lange Liste von Aufgaben unterschiedlichster Wichtigkeit (= Postkorb) soll unter ständiger Beobachtung in kürzester Zeit in effektiver Reihenfolge erledigt werden. Die Aufgabenliste richtet sich häufig nach den Anforderungen der betreffenden Stelle.